pauseplay
/
show/hideshow/hide

חזרה

זכויות נשים לאחר לידה ובזמן ההריון

נכתב ע"י: טניה צ'רניס

במסגרת היותי עורכת דין לענייני עבודה, פונים אלי מעסיקים ועובדים כאחד. לאחרונה, שמעתי מעביד מסוים – מר ט' (שם בדוי) – מעיד, כי כאשר עובדת מודיעה לו שהיא בהיריון, מבחינתו זה בגדר הטלת פצצה על העסק.

מהן, אפוא, אותן זכויות העומדות לעובדת, המדירות שינה מעיניו של מעסיק שומר חוק כדוגמת מר ט'?

החוק קובע, כי לא ניתן לפטר עובדת, לרבות עובדת קבלן, אשר השלימה חצי שנת עבודה אצל מעסיקה, אלא בהיתר מיוחד מאת שר העבודה.

היום, מעסיק המבקש לפטר עובדת בהיריון, נדרש לפנות לממונה במשרד התמ"ת ולהוכיח, כי הסיבה לפיטורים המבוקשים אינה נעוצה בהיריון ו/או בהיעדרות הקשורה בהיריון או בלידה. עם זאת, על החלטת הממונה ממשרד התמ"ת ניתן לערער לבית הדין לעבודה.

דבר נוסף הראוי לציון הוא, כי החוק מעניק הגנה מפני פיטורים אף לעובדת העוברת טיפולי פוריות (לרבות הפריה חוץ גופית).

יתירה מזו, הפסיקה הכירה בכך, כי פיטורי עובדת בהיריון סמוך להשלמת 6 חודשי עבודה מקימים חזקה, לפיה הריונה הינו הסיבה לפיטורים ולכן העבירה הפסיקה אל המעביד את הנטל להוכיח כי לפיטורי העובדת אין קשר לעצם היותה הרה. מעביד אשר לא יעמוד בנטל ולא ישכיל להוכיח כי הפיטורים אינם קשורים בהיריון, יכול להיתבע בגין עילת פיטורים "בלתי כשרה", הנגועה באפליה פסולה, ויאלץ לשלם לעובדת פיצויים מוגדלים.

ההגנה מפני פיטורים נמשכת עד 60 ימים לאחר חופשת הלידה ו/או תקופת ההיעדרות המותרת בחוק (לאחר סיומה של חופשת הלידה), כפי שנפרט:

הגבלת הפיטורים אינה ההגנה היחידה. החוק קובע שורה של הגנות, לשם צמצום הפגיעה בעובדות בתקופת ההיריון ולאחריה:

א. איסור פגיעה בהיקף משרה: בדומה לאיסור הפיטורים, נאסר על המעביד לפגוע בהיקף משרתה או בהכנסתה של העובדת, אלא בהיתר מיוחד מאת הממונה ממשרד התמ"ת ולא יינתן היתר כאמור, אלא אם יוכיח המעביד כי הפגיעה אינה קשורה בהיריון. 

היעדרות לצורך בדיקות ומעקב הריון - החוק אף קובע, כי עובדת רשאית להיעדר לצורך ביצוע בדיקות ומעקב במהלך ההיריון, ללא ניכוי משכרה עקב ההיעדרות. במסגרת כך, עובדת המועסקת בשבוע עבודה מלא ומעל 4 שעות ביום רשאית להיעדר עד 40 שעות במהלך חודשי ההיריון ללא ניכוי משכרה ואילו עובדת העובדת פחות מ- 4 שעות ביום, רשאית להיעדר עד 20 שעות במהלך חודשי ההיריון.

לעניין זה חשוב להדגיש, כי אם העובדת ביוזמתה מבקשת שינוי זמני בהיקף המשרה עקב מצבה הרפואי ובהתאם לאישור רופא, הדבר לא ייחשב "פגיעה" בהיקף המשרה.
כמו כן, פגיעה בשכר הנובעת ממרכיבים הקשורים בתפוקה של העובדת (למשל – "בונוסים" בגין השגת יעדים) לא תיחשב כפגיעה בהכנסתה, כל עוד הירידה בתפוקה אינה קשרה במעביד.

ב. איסור העבדה בשעות נוספות/ בלילה/ ביום המנוחה השבועית: מעביד אינו רשאי להעביד עובדת אשר הודיעה לו (או אף אם נודע לו על כך בדרך אחרת) כי הינה בחודש החמישי להריונה, בשעות נוספות ו/או ביום המנוחה השבועית, אלא בכפוף להסכמתה בכתב ובצירוף אישור רפואי מתאים ואם העובדת הודיעה בכתב כי אינה מסכימה לעבוד בלילה, אף אינו רשאי להעבידה בשעות לילה.
ג. כאמור, החוק קובע מגבלה על פיטורי עובדת בתקופת ההיריון ו/או היעדרויות הקשורות בהיריון או בלידה:

1. שמירת היריון – ישנה שורה של מקרים, אשר בהתקיימם רשאית עובדת להיעדר במהלך חודשי ההיריון מעבודתה:
א. אם רופא אישר בכתב כי מצבה הרפואי של העובדת לרגל הריונה מחייב זאת ובמידה שבה אישר. דין היעדרות כזו כדין היעדרות מפאת מחלה;
ב. אם רופא אישר בכתב, בהתאם לטופס המצוי בתקנות, כי סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה מסכנים את העובדת בשל היותה בהיריון או שנבצר מהעובדת לבצע את עבודתה בשל היותה בהיריון. דין היעדרויות כאלה כדין חופשה ללא תשלום, ואולם לא יהיה בהן כדי לפגוע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעסיקה. הוראות אלה לא יחולו אם המעסיק מצא לעובדת עבודה חלופית מתאימה.
2. הפלה – עובדת שהפילה רשאית להיעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה ואם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר – החוק מאפשר היעדרות לפי הזמן שקבע הרופא, אך לא יותר מששה שבועות. דין היעדרות כזו כדין היעדרות מפאת מחלה.

ד. חופשת לידה והיעדרות לאחר חופשת לידה: חופשת הלידה המוגדרת בחוק יכולה להימשך עד עשרים ושישה שבועות, כאשר 14 שבועות ראשונים (משולמות על ידי ביטוח לאומי) ובמידה והאישה בוחרת, ניתן להאריך את החופשה ב 12 שבועות נוספים (הנחשבים לחופשה ללא תשלום). ניתן להתחיל את חופשת הלידה שבעה שבועות או פחות מזה (עפ"י רצון העובדת) לפני יום הלידה המשוער ולנצל את שאר הימים לאחר יום הלידה.

העובדת רשאית להוסיף ולהיעדר עם תום חופשת הלידה הקבועה בחוק, בהתקיים אחד מאלה:

1. עקב מצב רפואי הקשור ללידה – מתום חופשת הלידה ועד תום שישה חודשים מאותו מועד, בכפוף לאישור רופא, כי מצבה לאחר הלידה מחייב זאת ובמידה שבה אישר. דין ההיעדרות כזו היא כדין חופשת מחלה;

2. עקב הנקה – מתום חופשת הלידה ועד תום שישה חודשים מיום הלידה ולאחר שהעובדת הודיעה למעביד כי היא מניקה, העסקתה עשויה להיאסר באם מקום העבודה ו\או פעולות הנדרשות בעבודה, עשויות לסכן את בריאותה או לפגוע בהנקה, לרבות, חשיפה לחומרים המסכנים את ההנקה ועוד. במידה והמעביד לא מצא לה עבודה חלופית המתאימה למצבה, היא זכאית לצאת לחופשה ללא תשלום עם סיומה של חופשת הלידה מכוח החוק ולזמן שנקבע על פי חוק;

3. חופשה ללא תשלום – עובדת רשאית להיעדר מהעבודה, מתום חופשת הלידה, מספר חודשים כרבע מספר החודשים שבהם עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, אך לא יותר משנים עשר חודשים מיום הלידה. דין ההיעדרות כדין חופשה ללא תשלום וזמן ההיעדרות לא יבוא במניין לגבי זכויות התלויות בוותק;

בנוסף, במשך מספר חודשים לאחר שובה מחופשת הלידה, הוענקו לעובדת זכויות, אשר נועדו להקל על שובה לעבודה תוך המשך טיפול ברך הנולד, או לחלופין – לאפשר לה להעדיף את הטיפול בתינוק על פני עבודתה, בלי לוותר על זכויותיה הצבורות:

א. "שעת הנקה" – מתום חופשת הלידה ועד תום ארבעה חדשים מאותו יום (לאחר שובה לעבודה), רשאית העובדת להיעדר שעה אחת ביום, בתנאי שהיא מועסקת במשרה מלאה. היעדרות זו היא בנוסף להפסקות המגיעות לעובדת על-פי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, ואין מנכים אותה משכר עבודה.
יצוין, כי אין דרישה בחוק כי העובדת תניק בפועל את תינוקה בתקופה זו והזכות ניתנת לכל עובדת השבה לעבודתה מחופשת הלידה.

ב. התפטרות לצורך טיפול בילד – עובדת אשר התפטרה מעבודתה תוך תשעה חודשים מיום הלידה, לצורך טיפול בילד, זכאית לקבל פיצויי פיטורים כאילו פוטרה מעבודתה.
חשוב לציין, כי אין הכרח כי ההתפטרות תהיה סמוכה לשובה של העובדת לעבודה. למעשה, החוק מאפשר לעובדת לשוב לעבודה ורק לאחר מכן להחליט, האם ברצונה לעזוב על מנת לטפל בילד, בלי שתצטרך לוותר על זכויותיה.

לסיכום, נאמר כי נראה כי הצהרתו של מר ט' בדבר "פצצה" מעט מרחיקת לכת.
החוק (ולמעשה מדובר במספר חוקים), מעמיד שורה של הגנות לעובדת ההרה ולאם הטרייה, על מנת לשמור ולהגן על זכויותיה לאורך תקופה לא קצרה – חודשי ההיריון ועד כשנה לאחר הלידה.

מטבע הדברים, הגנות אלו עשויות להעמיד את המעביד במצב של חוסר וודאות מסוים ביחס לכוונותיה והמשך העסקתה של העובדת בעסקו. עם זאת, ללא ספק ניתן להיערך להיעדרויות הצפויות ולא סביר כי העסק יקרוס עקב יציאתה של העובדת לחופשת לידה, על כל הנלווה לה.

 

 **ניתן לקרוא את המאמר כפי שפורסם באתר 'חרדים 10':
http://www.ch10.co.il/news/146653/#.VP1cu_mUcmM